des dauphins* aux pingouins

*voir post du 14 Avril

Our Iceberg is Melting

Une de mes collaboratrices m’a prété ce livre – parfait pour un trajet en train d’une heure!

L’auteur d’abord: John Kotter – Professeur de Harvard Business School – je ne suis pas ici pour faire sa pub: http://www.kotterinternational.com/aboutus/bios/john-kotter mais juste dire que c’est une référence internationale en ce qui concerne le changement et la transformation des organisations. Et dans un monde où demain ne ressemble pas beaucoup à aujourd’hui, il a de quoi être occupé pour un petit moment.

La forme: c’est ce qui a le plus retenu mon attention. J’avoue que je préfère toujours un bon roman à un bouquin de management, alors, raconter une théorie du changement des organisations sous forme de fable, c’est plutôt attrayant. Si l’histoire des pingouins qui face au changement climatique doivent changer ou (potentiellement) mourir, peut paraître parfois simpliste, elle présente d’énormes avantages: 1) elle est facile à comprendre 2) elle focalise sur les messages importants 3) les personnages incarnent bien chacun les comportements que l’on peut observer dans des situations critiques de changement forcé.

C’est donc l’histoire d’un pingouin plus curieux que les autres qui observe les changements que les autres n’ont pas encore perçu… ah, ah, on retrouve ici nos innovateurs, nos têtes chercheuses, nos chargés de veille, qui, s’ils sont parfois comme le pingouin Fred, un peu isolé dans leur rôle (parce que pas “dans l’opérationnel”), démontrent toute leur utilité – alertant l’organisation sur les changements à venir. L’enjeu pour eux est de se faire entendre – face à une grande inertie (“on a toujours fonctionné comme ça et ça marche”, “oui, il y a bien internet, mais pas pour mes clients”, etc), face au déni (“c’est un épi-phénomène”), face aux obstacles (“prouve moi que ce que tu dis est vrai”, “montre moi les chiffres”). Il leur faut donc avoir une bonne perception de l’organisation et une intelligente stratégie d’influence pour identifier les personnes qui pourront adhérer à sa vision et la porter dans l’entreprise.

Une fois le message entendu, le management convaincu, on se retrouve dans les situations communes de transformation:

– les “NoNos” qu’il sera sans doute impossible de convaincre et qui passeront leur temps à lutter contre le changement et à dénigrer – quelle stratégie à mettre en oeuvre pour diminuer leur résistance?

– les “scouts” qui seront les pionniers de la mise en oeuvre, prendront les risques et essuieront les plâtres, et seront les ambassadeurs du futur,

– le rôle incontournable du leader qui doit porter la vision et fédérer autour de lui en s’impliquant personnellement

– les pouvoirs relatifs du rationnel et de l’émotionnel dans la gestion du changement. J’aime beaucoup le passage où le pingouin prépare une présentation de dizaines de slides powerpoint pour finalement tout jeter et faire sa démonstration et son argumentation grâce à un modèle réduit d’iceberg beaucoup plus convaincant!

Alors quelques questions à se poser pour éviter que nos iceberg fondent et que notre colonie de pingouins se trouve démunie sans avoir rien anticipé:

– avons-nous l’organisation et les personnes, sommes-nous capables d’identifier les signaux faibles de la transformation radicale à venir de notre environnement?

– avons-nous la structure et la culture qui permettent de les entendre, de les accepter et d’agir en conséquence?

– avons-nous la volonté et la persévérance d’abattre les obstacles les uns après les autres pour mettre en oeuvre la transformation?

Bonne lecture!

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